Стаття 43 Конституції України

Нова редакція ст. 43 Конституції України з Коментарями.

Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.

Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах забороняється.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.



Коментар до ст. 43 Конституції України

Право на працю є визначальним для групи конституційних соціально економічних прав, серед яких – право на відпочинок, право на страйк з метою захисту трудових прав.

Україна обрала сучасну форму реалізації права на працю, за якою принциповим положенням є не гарантоване надання роботи та забезпечення повної зайнятості, як це було закріплено в Конституції Української РСР 1978 р., а право на вільний вибір праці, тобто свобода праці. Свобода праці більшою мірою відповідає міжнародним стандартам та найпоширенішій зарубіжній практиці в реалізації конституційного права на працю. Так, у ст. 23 Загальної декларації прав людини 1948 р. закріплено право на працю, на вільний вибір місця роботи, на справедливі та сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Право на працю, згідно із ст. 6 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права 1966 р., включає право кожної людини на отримання можливості заробляти собі на прожиття працею, котру вона вільно обирає або на яку вона вільно погоджується.

Свобода праці, заборона примусової праці та дискримінації у сфері праці є одним із головних принципів регулювання соціально трудових відносин. Свобода праці базується на свободі кожної людини у своєму розвитку (ст. 23 Конституції України), а не тільки у відносинах із використання праці. Тому її не слід звужувати до права вільно розпоряджатися робочою силою як економічною категорією, певним майном. З правової точки зору свободу праці можна визначити як свободу від примусу до праці, можливість особи без зовнішнього впливу вирішувати питання – займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то де і якою саме. Практично це означає, що людина наділена виключним правом самій розпоряджатися її здібностями до праці; не можуть існувати як законні підстави засоби для залучення до примусової праці; людина може вільно обирати вид та форму діяльності (робота за трудовим договором, господарська діяльність, робота у власному господарстві та ін.). Для осіб, які реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору, воно полягає ще й у тому, що роботодавцю забороняється довільно відмовляти претенденту у прийнятті на роботу; у період виконання роботи за трудовим договором роботодавець не має права вимагати виконання роботи, не передбаченої трудовим договором; розірвання трудового договору з боку працівника не може обмежуватися; підстави розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця мають встановлюватися тільки нарівні закону; щодо окремих категорій працівників (жінки, неповнолітні, інваліди) діють встановлені на базі соціальної політики держави додаткові гарантії та пільги у реалізації права на працю; для захисту порушеного права на свободу праці чи свободу трудового договору працівники наділяються правом звертатися до компетентних органів влади (судової та адміністративної).

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: вільний вибір виду діяльності; безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб; надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійних навчально виховних закладів; безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії; компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв’язку з направленням на роботу в іншу місцевість; правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (ст. 51 КЗпП).

Реалізацію права на працю не слід зводити до права кожного вимагати працевлаштування на підприємстві, в установі, організації, які він обрав для працевлаштування. Трудові правовідносини виникають на основі трудового договору, у процесі укладення якого сторони мають дійти згоди з усіх необхідних умов – місця роботи, трудової функції (роботи за певного професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою), оплати праці тощо. Документально ознайомча процедура при прийнятті на роботу дозволяє роботодавцю реалізувати право на добір кадрів, що полягає у можливості відібрати для виконання роботи претендента, який найбільшою мірою відповідає вимогам до виконання певної роботи, встановленим законодавством та локальними нормативними актами підприємства, установи, організації.

Разом із тим роботодавець не може вдаватися до необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Заборона такої відмови є важливою гарантією реалізації права на працю, і вона безпосередньо встановлена у законодавстві про працю (ч. 1 ст. 22 КЗпП). З урахуванням практики необґрунтованою відмовою слід вважати: по перше, незаконну відмову, причини якої належать до заборонених законодавством; по друге, ту, що не відноситься до професійних та ділових якостей особи, яка приймається на роботу; по третє, немотивовану відмову, тобто відмову без посилання на будь які причини (у тому числі й законні). Наприклад, незаконною слід вважати відмову, пов’язану з порушенням принципу рівності людей, проголошеного Загальною декларацією прав людини та закріпленого у ст. 21 Конституції України, або пов’язану з досягненням пенсійного віку (ст. 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.1993 р.).

Законодавством про працю окремо встановлено право на захист у загальних судах від незаконної відмови у прийнятті на роботу осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір. Воно, зокрема, поширюється на працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину інваліда, а одиноких матерів – при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; виборних працівників після закінчення строку повноважень; працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу (ч. 2 ст. 232 КЗпП України).

Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян не тільки при прийнятті на роботу, а й при зміні та припиненні трудового договору. Будь яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається (ст. 22 КЗпП).

Однією з гарантій реалізації права на працю є професійна підготовка, підвищення кваліфікації і перепідготовка осіб, що шукають роботу. Зокрема, особи, зареєстровані у службі зайнятості як такі, що шукають роботу, безробітні, мають право на професійну підготовку, підвищення кваліфікації і перепідготовку у випадках: неможливості підібрати підходящу роботу через відсутність у громадянина необхідної професійної кваліфікації; необхідності змінити кваліфікацію у зв’язку з відсутністю роботи, яка відповідає професійним навичкам громадянина; втрати здатності виконання роботи за попередньою професією; необхідності підібрати підходящу роботу інваліду, в тому числі з умовою про виконання роботи вдома, відповідно до рекомендацій МСЕК, наявної кваліфікації та з урахуванням його побажань; пошуку роботи вперше і відсутності професії (спеціальності). Професійна підготовка, підвищення кваліфікації і перепідготовка громадян організуються державною службою зайнятості за її направленням у навчальних закладах, на підприємствах, в установах і організаціях (незалежно від їх підпорядкованості) згідно з укладеними договорами або у спеціально створюваних для цього навчальних закладах державної служби зайнятості за рахунок коштів Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.

Статтею 43 Конституції встановлено заборону використання примусової праці, але вона не містить визначення примусової праці. Офіційним змістом терміна «примусова чи обов’язкова праця» прийнято вважати те, що викладене у ст. 2 Конвенції № 29 Міжнародної організації праці про примусову чи обов’язкову працю 1930 р.: це «будь яка робота або служба, що вимагається від будь якої особи під загрозою якогось покарання, для котрої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг». Ратифікувавши Законом від 05.10.2000 р. Конвенцію № 105 МОП про скасування примусової праці 1957 р., Україна взяла на себе зобов’язання не вдаватися до будь якої форми примусової або обов’язкової праці: а) як засобу політичного впливу чи виховання або як засобу покарання за наявність чи за висловлювання політичних поглядів чи ідеологічних переконань, протилежних усталеній політичній, соціальній чи економічній системі; б) як методу мобілізації і використання робочої сили для потреб економічного розвитку; в) як засобу підтримання трудової дисципліни; г) як засобу покарання за участь у страйках; д) як заходу дискримінації за ознаками расової, соціальної і національної приналежності чи віросповідання.

Пленум Верховного Суду України у п. 12 постанови № 9 від 1 листопада 1996 р. «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» висловив думку, що, оскільки використання примусової праці (ч. 3 ст. 43 Конституції) заборонено, не можуть застосовуватися як такі, що суперечать Конституції, правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором.

Належними умовами праці в технічному розумінні слід вважати справний стан машин, верстатів і пристроїв; належну якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх вчасне подання; вчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення; своєчасне забезпечення технічною документацією. Здорові та безпечні умови праці – це додержання правил і норм з техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція, усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювань, вібрації та інших факторів, які негативно впливають на здоров’я робітників, і т. ін. (ст. 88 КЗпП).

Право на належні, безпечні і здорові умови праці реалізується через охорону праці як систему правових, соціально економічних, організаційно технічних, санітарно гігієнічних і лікувально профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров’я і працездатності людини у процесі трудової діяльності. Державна політика в галузі охорони праці базується на принципах: пріоритету життя і здоров’я працівників, повної відповідальності роботодавця за створення належних, безпечних і здорових умов праці; підвищення рівня промислової безпеки шляхом забезпечення суцільного технічного контролю за станом виробництв, технологій та продукції, а також сприяння підприємствам у створенні безпечних та нешкідливих умов праці; комплексного розв’язання завдань охорони праці на основі загальнодержавної, галузевих, регіональних програм з цього питання та з урахуванням інших напрямів економічної і соціальної політики, досягнень у галузі науки і техніки та охорони довкілля; соціального захисту працівників, повного відшкодування шкоди особам, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань; встановлення єдиних вимог з охорони праці для всіх підприємств та суб’єктів господарської діяльності незалежно від форм власності та видів діяльності; адаптації трудових процесів до можливостей працівника з урахуванням його здоров’я та психологічного стану; використання економічних методів управління охороною праці, участі держави у фінансуванні заходів щодо охорони праці, залучення добровільних внесків та інших надходжень на ці цілі, отримання яких не суперечить законодавству; інформування населення, проведення навчання, професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці; забезпечення координації діяльності органів державної влади, установ, організацій, об’єднань громадян, що розв’язують проблеми охорони здоров’я, гігієни та безпеки праці, а також співробітництва і проведення консультацій між роботодавцями та працівниками (їх представниками), між усіма соціальними групами під час прийняття рішень з охорони праці на місцевому та державному рівнях; використання світового досвіду організації роботи щодо поліпшення умов і підвищення безпеки праці на основі міжнародного співробітництва (статті 1 і 4 Закону України «Про охорону праці»).

Кабінет Міністрів України формує та реалізує програми поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, головною метою яких є реалізація заходів загальнодержавного значення щодо створення належних, безпечних і здорових умов праці на підприємствах, в установах та організаціях усіх форм власності. Приймаються відповідні акти і з питань забезпечення належних умов праці в окремих галузях, де зареєстровано найбільшу кількість постраждалих від нещасних випадків. Так, постановою Кабінету Міністрів від 29.03.2006 р. № 374 затверджено Програму підвищення безпеки праці на вугледобувних та шахтобудівних підприємствах.

Державний нагляд за додержанням законодавства про працю та охорону праці здійснюється такими центральними органами виконавчої влади, як Державна служба гірничого нагляду та промислової безпеки України, Державна інспекція техногенної безпеки України, Державна інспекція України з питань праці, та іншими органами.

Для більшості населення України заробітна плата є основним або навіть єдиним джерелом для існування, і тому регулювання оплати праці є одним із найбільш важливих і розроблених напрямів у законодавстві. Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (ст. 21 Закону «Про оплату праці» від 24.03.1995 р.). Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт) (ст. 95 КЗпП). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється

Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України не рідше одного разу на рік у законі про Державний бюджет України. Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Її розмір не може бути зменшено в разі зменшення розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб.

Індексація заробітної плати працівникам провадиться відповідно до ст. 33 Закону України «Про оплату праці» у період між переглядами Верховною Радою України розміру мінімальної заробітної плати і здійснюється згідно із Законом України «Про індексацію грошових доходів населення».

Єдність у правовому регулюванні соціально трудових відносин, коли на всіх суб’єктів трудових правовідносин рівною мірою поширюються абсолютна більшість норм, що гарантують їх права, не виключає диференціації. Одними з головних критеріїв диференціації у регулюванні трудових відносин є вік і стать. З урахуванням особливостей фізичного та психологічного стану неповнолітніх і жінок через механізм спеціального правового регулювання для них встановлюються додаткові гарантії, пільги та переваги. Відповідно до ст. 10 Закону України «Про охорону праці» забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, пов’язаних із санітарним та побутовим обслуговуванням), а також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, що затверджуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у галузі охорони здоров’я. Праця вагітних жінок і жінок, які мають неповнолітню дитину, регулюється законодавством. У статті 11 цього Закону встановлено заборону допуску неповнолітніх до праці на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні, а також до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Важливим застереженням є положення законодавства про те, що неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду.

Законодавством України встановлено систему гарантій, що захищають працівників від незаконного звільнення, – від необхідності обмеження підстав припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця до чітко регламентованого порядку звільнення працівника і права оскарження в суд незаконного звільнення.

Однією з головних гарантій від незаконного звільнення є те, що роботодавець не може діяти довільно, на власний розсуд визначаючи як підстави, так і процедуру звільнення. Вона ґрунтується на загальновизнаних правилах, встановлених у Конвенції 158 Міжнародної організації праці 1982 р. про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця (ратифікована Україною 04.02.1994 р.): трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов’язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби (ст. 4). Не можуть бути законною підставою для припинення трудових відносин такі причини: а) членство у профспілці або участь у профспілковій діяльності в неробочий час або за згодою підприємця в робочий час; Ь) намір стати представником трудящих, виконання в теперішній час або в минулому функцій представника трудящих; с) подання скарги або участь у справі, порушеній проти підприємця, за звинуваченням у порушенні законодавства чи правил, або звертання до компетентних адміністративних органів; d) раса, колір шкіри, стать, сімейний стан, сімейні обов’язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність або соціальне походження; е) відсутність на роботі в період перебування у відпустці по материнству (ст. 5); відсутність на роботі у зв’язку з хворобою або травмою (ст. 6 цієї Конвенції).

В Україні підстави припинення трудових правовідносин встановлюються в нормативних актах рівня не нижче закону. Додаткові, порівняно із законодавством, підстави припинення трудового договору можуть встановлюватися у трудовому контракті (ч. 3 ст. 21, п. 8 ст. 36 КЗпП).

Незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів за ст. 172 Кримінального кодексу України кваліфікується як грубе порушення законодавства про працю і тягне кримінальну відповідальність.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів – представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ст. 115 КЗпП).

Затримка виплати заробітної плати навіть на значні терміни не може перешкоджати праву працівника стягнути заборгованість по заробітній платі незалежно від тривалості затримки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь яким строком (ч. 2 ст. 233 КЗпП).

Оскільки затримка заробітної плати не завжди пов’язана з об’єктивними труднощами, що виникають у власника підприємства, установи, організації, чинне законодавство встановлює відповідальність осіб, які без поважних причин не виплачують або затримують заробітну плату. Винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати, є підставою для звільнення його за п. 11 ст. 41 КЗпП. Порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплата її не в повному обсязі є адміністративним проступком з боку посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян – суб’єктів господарської діяльності (ст. 41 КпАП). Статтею 175 Кримінального кодексу України безпідставна невиплата заробітної плати більш як за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності чи громадянином – суб’єктом господарської діяльності, визнається злочином та карається відповідними санкціями. Між тим кримінальне покарання в цих випадках не є самоціллю, і особа звільняється від кримінальної відповідальності, якщо до притягнення до кримінальної відповідальності нею здійснено виплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої встановленої законом виплати громадянам (ч. 3 ст. 175 КК).

Інший коментар до статті 43 Конституції України

Вільне обрання праці або вільне погодження на неї проголошене ч.1 ст. 43 Конституції України у відповідності із статтею 23 Загальної декларації прав людини. Вільне обрання праці та вільне погодження на неї означає, що тільки самій особі належить виключне право розпоряджатися своїми здібностями до творчої і продуктивної праці. Причому людина може обрати той чи інший вил діяльності, рід занять. Вона може, наприклад, працювати по найму за трудовим договором (контрактом) або ж самостійно забезпечити себе роботою як підприємець, фермер, член кооперативу, займатись індивідуальною трудовою: діяльністю. Право вільно розпоряджатися своїми і здібностями до праці означає і право взагалі не займатися трудовою діяльністю. Незайнятість особи не повинна розглядатися як підстава для притягнення її і до будь-якої відповідальності.

Дуже важливою є норма, яка вводиться в до ч. 2 ст. 43 Конституції. Вона передбачає обов’язок держави по створенню умов для повного здійснення громадянами права на працю, гарантуванню рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізації програм професійно-технічного навчання і підготовки та перепідготовки кадрів. Комплекс цих обов’язків держави можна, по-перше, розглядати як певний механізм забезпечення того права, яке передбачене у ч.І цієї статті. По-друге, реалізація вказаних обов’язків може привести до порушення вкрай актуальних питань про приєднання України до ряду конвенції МОП, наприклад Конвенції 156 “Про рівне поводження і рівні можливості працюючих чоловіків і ЖІНОК працівників з сімейними обов’язками” (1981 р ).

Втім, неможливо не звернути увагу на деяку неузгодженість положень частин першої та другої даної статті Справа в тому, що у частині першій мова йде про право кожного (тобто про право людини). Між тим у частині другій йдеться про обов’язки держави щодо громадян. Це створює враження, що принцип рівних можливостей у виборі професії або роду трудової діяльності, зокрема однакову для всіх можливість просування по роботі на відповідні більш високі ступені, не торкається іноземців або осіб без громадянства. Між тим подібне редакційне звуження права на працю не відповідає вимогам статей 6 та 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, ратифікованого Україною.

Заборона примусової праці передбачена у статті 8 Міжнародного пакту про громадянські і політичні права і знайшла своє відображення в Конституції України. Термін “примусова чи обов’язкова праця” означає всяку роботу чи службу, що вимагається від будь-якої особи під загрозою якого-небудь покарання, роботу, для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба; праця в умовах надзвичайних обставин (стихійного лиха, аварії, нещасного випадку); робота, яка виконується за вироком суду, що вступив в законну силу.

Основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на належні, безпечні і здорові умови праці в процесі трудової діяльності визначає КЗпП України (ст. 153 – 173) та закони про охорону праці від 15 грудня 1993 р. Законодавство про охорону праці регулює відносини між власником підприємства, установи, організації (або його відповідним уповноваженим) і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні. Право на заробітну плату не нижче встановленого законом рівня забезпечується Законом України “Про оплату праці” від 24 березня 1995 р., зокрема розміром мінімальної заробітної плати, яка є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання (ст. 3), обмеженням розміру відрахувань із заробітної плати (ст. 26) та ін.

Положення Конституції щодо праці жінок та неповнолітніх знаходять відображення у чинному законодавстві у ст. 174, 190 КЗпП України, якими забороняється застосовувати працю жінок, осіб молодше 18 років на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах,/ крім деяких підземних і робіт для жінок (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню). Забороняється також залучати вказаних осіб до підіймання і переміщення речей, вага яких перевищує встановлені І для них граничні норми. Переліки цих робіт затверджуються Міністерством Охорони здоров’я України за ‘ погодженням з Державним комітетом України по нагляду за охороною праці.

Чинним законодавством, зокрема ст. 232 КЗпП України, передбачається і судовий захист громадян і від незаконного звільнення. Спори працівників про І поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу, за винятком спорів для деяких категорій > працівників, розглядаються безпосередньо в районних (міських) судах..

Що стосується1 винагороди за працю, то її захист, строки і періодичність сплати, а також інші відповідні питання регулюються Законом України; “Про оплату праці” від 24 березня 1995 р.